Η ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970 για τη μισθολογική διαφάνεια στο ελληνικό δίκαιο έως τις 7 Ιουνίου 2026 εξελίσσεται σε μια σύνθετη και απαιτητική θεσμική άσκηση, με βασικό εμπόδιο την ύπαρξη της λεγόμενης «προσωπικής διαφοράς» στο Δημόσιο. Παρότι ο στόχος της ευρωπαϊκής νομοθεσίας είναι η καθιέρωση της ίσης αμοιβής για εργασία ίσης αξίας, το υφιστάμενο μισθολογικό καθεστώς δεν επιτρέπει πάντα καθαρές και συγκρίσιμες εικόνες αποδοχών μεταξύ υπαλλήλων.
Τι προβλέπει η Οδηγία για τη μισθολογική διαφάνεια
Η Οδηγία εισάγει ένα νέο πλαίσιο διαφάνειας ήδη από το στάδιο της πρόσληψης, με υποχρέωση γνωστοποίησης της αρχικής αμοιβής ή του εύρους αποδοχών. Παράλληλα, κατοχυρώνει το δικαίωμα των εργαζομένων να γνωρίζουν τα κριτήρια καθορισμού των μισθών και της επαγγελματικής εξέλιξης, ενώ προβλέπει μηχανισμούς ελέγχου και διόρθωσης αδικαιολόγητων μισθολογικών διαφορών.
Στο Δημόσιο, η εφαρμογή αυτών των προβλέψεων προϋποθέτει σαφή αποτύπωση του μισθολογικού πλαισίου κάθε θέσης, ώστε να είναι δυνατή η σύγκριση μεταξύ φορέων, υπηρεσιών και κατηγοριών προσωπικού. Ωστόσο, η πραγματικότητα αποδεικνύεται πιο περίπλοκη.
Τι είναι η προσωπική διαφορά και γιατί δημιουργεί ανισότητες
Η προσωπική διαφορά θεσπίστηκε κατά τις μεταρρυθμίσεις των ενιαίων μισθολογίων, κυρίως μετά το 2011, ως μεταβατικό μέτρο για την αποφυγή ονομαστικών μειώσεων αποδοχών. Όταν οι νέες μισθολογικές κλίμακες οδηγούσαν σε χαμηλότερο μισθό σε σχέση με το προηγούμενο καθεστώς, η διαφορά «πάγωνε» και διατηρούνταν ως πρόσθετο ποσό στις αποδοχές του υπαλλήλου.
Στην πράξη, η προσωπική διαφορά δεν συνδέεται με τα τυπικά προσόντα, την απόδοση ή τα καθήκοντα, αλλά με το μισθολογικό παρελθόν κάθε υπαλλήλου. Έτσι, δύο εργαζόμενοι με ίδια θέση, ίδιο βαθμό και ίδια χρόνια υπηρεσίας μπορεί να λαμβάνουν διαφορετικές συνολικές αποδοχές, αποκλειστικά λόγω της ύπαρξης ή μη προσωπικής διαφοράς. Με την πάροδο του χρόνου, το μέτρο παγιώθηκε, μετατρέποντας τις αρχικά μεταβατικές αποκλίσεις σε μόνιμες ανισότητες.
Παραδείγματα που αναδεικνύουν το πρόβλημα
Το ζήτημα γίνεται ιδιαίτερα εμφανές υπό το πρίσμα της μισθολογικής διαφάνειας. Ένα χαρακτηριστικό παράδειγμα αφορά υπαλλήλους ίδιου κλάδου σε διαφορετικά υπουργεία. Όσοι υπηρετούσαν πριν το ενιαίο μισθολόγιο σε φορείς με υψηλότερες αποδοχές διατηρούν σημαντική προσωπική διαφορά και αμείβονται περισσότερο από συναδέλφους τους σε άλλα υπουργεία, παρότι εκτελούν εργασία ίσης αξίας.
Αντίστοιχα προβλήματα προκύπτουν στις μετατάξεις. Υπάλληλος που μετακινείται από δημόσια επιχείρηση ή νομικό πρόσωπο με ειδικό μισθολογικό καθεστώς προς την Κεντρική Διοίκηση διατηρεί την προσωπική του διαφορά, με αποτέλεσμα στην ίδια οργανική θέση να συνυπάρχουν εργαζόμενοι με διαφορετικές συνολικές αποδοχές.
Ακόμη πιο έντονη είναι η αντίφαση στις νέες προσλήψεις. Παρότι οι προκηρύξεις θα πρέπει να αναγράφουν το εύρος αποδοχών, ο νεοπροσλαμβανόμενος διαπιστώνει εκ των υστέρων ότι συνάδελφοι στην ίδια θέση λαμβάνουν υψηλότερους μισθούς λόγω προσωπικής διαφοράς, χωρίς αυτό να βασίζεται σε αντικειμενικά και διαφανή κριτήρια.
Το δίλημμα της ουσιαστικής εφαρμογής
Με απλά λόγια, όσο η προσωπική διαφορά εξακολουθεί να προστίθεται στις αποδοχές χωρίς σαφή και αντικειμενική βάση, υπονομεύει στην πράξη την εφαρμογή της Οδηγίας για τη μισθολογική διαφάνεια. Χωρίς αναδιάρθρωση ή σταδιακή απορρόφησή της σε ένα ενιαίο και διαφανές μισθολογικό σύστημα, η Ελλάδα κινδυνεύει να περιοριστεί σε μια τυπική –και όχι ουσιαστική– ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970.
Το κρίσιμο ερώτημα ενόψει του 2026 είναι αν θα υπάρξουν πολιτικές αποφάσεις που θα αντιμετωπίσουν τη ρίζα του προβλήματος ή αν η αρχή της ίσης αμοιβής για εργασία ίσης αξίας θα παραμείνει περισσότερο διακηρυκτικός στόχος παρά εφαρμόσιμη πραγματικότητα στο ελληνικό Δημόσιο.